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Culture is King!

Unternehmenskultur als strategische Ressource in der Digitalen Transformation und deren Auswirkung auf das Change Management.
Let’s face it: Das Thema Kultur wird in der Unternehmensführung nach wie vor stiefmütterlich behandelt. Doch insbesondere in der Digitalen Transformation kann sich kein Unternehmen einen lauwarmen Umgang mit diesem existenziellen Thema leisten.
 
Was zeichnet jedoch eine Digitale Unternehmenskultur aus und wird diese durch eindeutige Denk- und Verhaltensweisen geprägt? Gelten hierbei spezielle Werte und Normen? Diesen und weiteren Fragen ist die weltweit tätige Beratungsfirma Capgemini in ihrer gross angelegten Studie “Culture First!” nachgegangen. Capgemini hat dabei qualitative Interviews mit 20 Wissenschaftlern und Pionieren der Digitalen Transformation geführt. Unter anderem mit Unternehmen wie Google, IBM und SAP. Anschliessend wurden in Kooperation mit der Universität Innsbruck folgende acht Dimensionen der Digitalen Kultur herausgearbeitet:
 
    • Kundenorientierung
    • Digitale Technologien & digitalisierte Prozesse
    • Digital Leadership
    • Autonome Arbeitsbedingungen
    • Entrepreneurship
    • Innovation & Lernen
    • Kollaboration
    • Agilität
 
Als unerlässliche zusätzliche Bedingungen identifiziert die Studie Unternehmens Attribute wie “Offenheit, Lernbereitschaft, Veränderung, Freude und Diversity”. In einem weiteren Blogartikel werde ich noch detailliert auf die acht Dimensionen der Digitalen Kultur eingehen.

«DIE KULTUR EINES UNTERNEHMENS SPIEGELT DIE DNA EINES UNTERNEHMENS WIDER.»

Patrick Samson, Change Experte in der Digitalen Transformation, Brain & Heart Communication
Patrick Samson

DIE KULTURELLE DIMENSION DER DIGITALISIERUNG

Die Studienautoren identifizieren Kultur im Digitalen Zeitalter als eine strategisch relevante Ressource. Hierbei ist Kultur auf gleicher Ebene einzuordnen wie beispielsweise Standort, Kapital und Informationen. Eine Prämisse ist dabei, dass die Digitalisierung erst Wirksamkeit entfalten kann, wenn sie in die passende Unternehmenskultur eingebunden wird. Natürlich gilt diese Aussage auch in die umgekehrte Richtung. Und zwar, dass die Digitalisierung selbst auch viel zu einer Kulturveränderung beitragen kann. Die wichtigsten Erkenntnisse der Studie im Fokus der Unternehmenskultur:

  • Es ist unerlässlich, dass Digitale Strategie und Digitale Kultur zusammen gedacht und umgesetzt werden müssen.
  • Unternehmen, welche eine stärker ausgeprägte digitale Kultur haben, sind nachweislich erfolgreicher. In finanzieller Hinsicht sowie bei der Zufriedenheit der Mitarbeitenden.
  • Je beständiger die digitale Kultur im Unternehmen verankert ist, desto eher gelingt die Digitalisierung.
  • Agile Organisationen verfügen über die am weitesten entwickelte digitale Kultur. Danach folgen Matrixorganisationen, und Funktionale Organisationen. Schlusslicht ist dabei interessanterweise die Prozessorganisation.
  • Digitale Frontrunner fokussieren sich auf den “Mensch” als Erfolgsfaktor. Während die Late Adopter hauptsächlich auf den Einsatz neuer Technologien setzen.
  • Technik ist nur die notwendige Voraussetzung um die Digitalisierung in den Unternehmen auf eine höhere Stufe der Wertschöpfung zu bringen.
  • Nachhaltig erfolgreicher digitaler Kulturwandel ist geprägt von der Einbindung der Mitarbeitenden und deren Eigeninitiative.
  • Unternehmenskulturen, welche den Mitarbeitenden keine Denkbarrieren auferlegen passen perfekt ins Digitale Zeitalter.
  • Bei 80 % der Digitalen Frontrunner ist der CEO für den digitalen Kulturwandel verantwortlich; aber nur bei 10 % der Late Adopter übernimmt der CEO die Verantwortung für den Kulturwandel.
  • Grösste Hindernisse für den digitalen Kulturwandel sehen die Befragten in mangelnder Kommunikation mit den Mitarbeitenden, Silodenken und kein oder unzureichender Umgang mit den Ängsten der Mitarbeitenden.
  • 2/3 der Befragten sehen die bereits etablierte Unternehmenskultur als eines der grössten Hemmnisse auf dem Weg zu einer Digital Organisation.
  • Wer die Unternehmenskultur nicht als strategische Ressource nutzt hat in der Digitalen Transformation einen schweren Stand.
  • Kulturwandel ist kein Selbstzweck sondern Mittel zum Zweck und harte Strategiearbeit.
Chess piece

CHANGE MANAGEMENT 4.0

Zu Recht weisen die Autoren darauf hin, dass sich im Zuge der Digitalisierung und Umgestaltung der Wirtschaft das Change Management selbst auch verändern muss. Bei Change Vorhaben wurde bis anhin zu lange die Kulturelle Dimension von Prozessdesign und Technisierungs Projekten in den Hintergrund gedrängt. Im organisatorischen Design ist Kultur eine von vier relevanten Elemente. Die weiteren Elemente sind: Struktur, Mitarbeitende und Routinen bzw. formelle und informelle Prozesse.

AGILITÄT UND STABILITÄT ZUGLEICH

Für das Change Management ist die Digitale Transformation zentrale Herausforderung und Glücksfall zugleich. Die Ära der Digitalen Transformation bedeutet für das moderne Change Management eine Art Feuertaufe. Wenn von Unternehmen Agilität verlangt wird, muss auch das Change Management beweglicher werden. Das will heissen, dass sich 360 Grad Unternehmensanalysen, eine Interventionsarchitektur mit langfristigem Zeithorizont und kurze “Sprints” miteinander abwechseln und ergänzen sollen. Denn schlussendlich geht es bei der Digitalen Transformation um die Umstellung der gesamten Organisation hinsichtlich Potential und Chancen, welche das digitale Zeitalter bietet. Und um den Wandel der unternehmerisch analog-digitalen Synergien und Ressourcen. Deshalb darf die unternehmerische Frage beim Change Management nicht mehr lauten: Warum oder Wann? Sondern nur noch: Wie machen wir es?

«WENN ALSO KULTUR KÖNIG IST, DANN SETZT IHM DAS MODERNE CHANGE MANAGEMENT DIE KRONE AUF. »

Patrick Samson, Change Experte in der Digitalen Transformation, Brain & Heart Communication
crown

KOMMUNIKATION ALS CHANGE-MOTOR

Um Stakeholder zu mobilisieren, zu motivieren und zu informieren ist die Kommunikation das klassische Werkzeug des Change Managements. Vor allem die Digitalen Kanäle inklusive Social Media Plattformen sind hierzu aufgrund ihrer Effizienz, Dialogfähigkeit und Reichweite prädestiniert. Zusätzlich gehört auch die Kulturanalyse in den Werkzeugkoffer eines jeden Change Managers. Speziell bei Digitalisierungs Vorhaben sollte dieses Tool zur Pflicht erklärt werden.

Change Management Modelle versuchen Rahmenbedingungen und Instrumentarien zu schaffen, um das komplexe Handeln der Akteure in Sozialen Systemen (Organisationen) beobachtbar, prognostizierbar und steuerbar zu machen. Zudem versuchen sie den Zusammenhang zwischen Unternehmenswerten, beobachtbaren Verhalten und Resultaten deutlich zu machen. Dabei definieren sie Rollen, Rollenträger, Aufgaben, Lösungswege, Methoden und Tools. Verantwortliche für den Change zu benennen und neue Rollen wie den Chief Digital Officer (CDO) einzuführen, ist beispielsweise ein eindeutiges Erfolgsmerkmal der Digital Front Runner.

 
Dem Thema Unternehmenskultur kann man sich bei den Change Vorhaben nicht entziehen. Kultur ist omnipräsent und widerspiegelt sich in den kleinsten Handlungen bis hin zu den weitreichendsten strategischen Entscheidungen.

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Links und Quellen

Patrick Samson
Unser Autor: 

Patrick Samson

Er ist Experte für Change Management und Digital Transformation. Patrick ist ein erfahrener Leiter von komplexen Transformationsprojekten bei mittleren und grossen Unternehmen. Er zeichnet sich aus durch ein hohes Mass an Empathie, seinem konstanten Streben nach besserer Leistung, Kreativität und durch seine Vorbildwirkung. Vorstand, Zurich Behavioral Economics Network
Seine Expertengebiete:
  • Change- & Transformation-Management
  • digitale Kommunikation
  • Social Media Management
  • Online – & Content-Marketing
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